Şirketlerin ‘gizli ücret’ düzeni

Avrupa Birliği Ücret Şef­faflığı Direktifi’nin yürür­lüğe girmesine bir yıl ka­la Aon’un yaptığı 2025 yılı ‘Küre­sel Ücret Şeffaflığı’ araştırmasına katılan kurumların yalnızca yüz­de 19’u ücret şeffaflığına tam ola­rak hazır olduklarını belirtti. Hatta yüzde 29’u, bu alanda son bir yıl­da hiç ilerleme kaydedememiş du­rumda. Şirketlerin büyük kısmı maaş aralıkları kullansa da çalışan­larla bu bilgileri paylaşmıyor, yal­nızca yüzde 8’i, tüm pozisyonların maaş aralıklarını çalışanlara açık­ça sunuyor.

Şirketten yapılan açıklamaya göre araştırma, bin 400’ün üze­rinde İK uzmanının görüşlerin­den yola çıkarak, kurumların ücret şeffaflığı ve ücret eşitliği konula­rına nasıl yaklaştığını ve bu alan­daki ilerlemelerini mercek altına alıyor. Kurumların yalnızca yüz­de 19’u, ücret şeffaflığına tam an­lamıyla hazır olduklarını düşü­nüyor. Üstelik kurumların yüzde 29’u, son bir yılda bu alandaki ha­zırlık seviyelerinde herhangi bir ilerleme kaydedemediklerini ifa­de ediyor.

Ayrıca kurumların yüz­de 61’i, kurum içinde maaş aralık­ları kullanıyor ancak bu bilgileri çalışanlarla paylaşmıyor. Kurum­ların yüzde 8’i ise maaş aralıkları­nı hiç kullanmıyor. Bu da bazı or­ganizasyonlarda yapılandırılmış bir ücretlendirme sisteminin da­hi bulunmadığını gösteriyor. Ça­lışanlara yönelik şeffaflık seviye­si de oldukça düşük. Sadece yüz­de 8’lik bir kesim, çalışanların tüm pozisyonlara ait maaş aralıklarını görmesine izin veriyor.

Bazı şirketler proaktif yaklaşım benimsiyor

Buna rağmen bazı olumlu ge­lişmeler de dikkat çekiyor. Örne­ğin, şirketlerin yüzde 69’u işe alım ilanlarında maaş aralıklarını pay­laştığını belirtirken yüzde 21’i ya­sal bir zorunluluk olmamasına rağmen tüm pozisyonlar için bu bilgiyi yayımlıyor. Bu da bazı şir­ketlerin proaktif bir yaklaşım be­nimsediğini ve şeffaflık konusun­da gönüllü adımlar attığını ortaya koyuyor. Ancak şirketlerin yüzde 48’i maaş aralıklarını yalnızca ya­sal bir zorunluluk olduğunda pay­laşırken yüzde 31’lik bir kesim işe alım sürecinde maaş aralıklarını hiç yayımlamıyor. Bu durum, şef­faflığa yönelik yaklaşımda kurum­sal farkındalık ve uygulama düze­yinin oldukça değişken olduğunu gösteriyor.

Şeffaflıkta itici güç yasal düzenlemeler

Genel tablo, daha çok zorunlu­luklara odaklanan bir yaklaşımın hâkim olduğunu gösteriyor. Şir­ketlerin yüzde 60’ı, ücret şeffaflığı konusunda yalnızca yasal düzen­lemelerin gerekli kıldığı bölgeler­de adım atıyor ve bölgesel odaklı bir strateji izliyor. Bu da konunun birçok kurum açısından hâlâ bir

 uyum zorunluluğu olarak görül­düğünü ortaya koyuyor. Hatta dü­zenlemeler uyumluluk, ücret şef­faflığına geçişte küresel ölçekte en güçlü itici güç olarak öne çıkıyor. Bu itici güç ikinci sıradaki ‘çalı­şanlara sunulan değeri ve yetenek çekiciliğini artırma’ faktörüne gö­re yüzde 40 daha fazla öncelik ve­rilen bir unsur.

“Zaman daralıyor”

Konuyla ilgili açıklama yapan Aon Türkiye Eş-CEO’su Selda Ok­nas Tanbay, şu uyarılarda bulundu: “2026 haziran ayından itibaren yü­rürlüğe girecek olan AB Ücret Şef­faflığı Direktifi, işverenlere maaş politikalarını cinsiyet ayrımı gö­zetmeksizin açık ve objektif olarak sunma zorunluluğu getiriyor.

AB Direktifine göre, 250’den fazla ça­lışanı olan şirketlerin her yıl rapor­lama yapması gerekecek. Bu kap­samda ilk raporlar da 2027 yılının ilk yarısında yayımlanacak. Direk­tifin uygulanma zamanı yaklaşı­yor, zaman daralıyor. Konu Türki­ye’deki şirketler için de son derece önemli.

Uluslararası ölçekte faali­yet gösteren ya da AB ile iş ilişkisi bulunan Türk şirketlerinin bu dü­zenlemelere erkenden uyum sağ­laması, regülasyonlara hazırlıklı olmalarını sağlarken yetenekleri elde tutma ve çalışanlar arasında marka imajlarını güçlendirme açı­sından da büyük önem taşıyor. Bu geçiş sürecinde şeffaf, analitik te­melli ve kapsayıcı ücretlendirme politikaları geliştirmek; iletişimi ve güveni artıran bir iş kültürü inşa etmenin anahtarı olacak.”